Wissenswerte Fakten rund um den Ausbildungsvertrag

Das deutsche Arbeitsrecht kennt verschiedene Formen der Beendigung der Arbeitsverträge. Dazu zählen neben der Kündigung und dem Aufhebungsvertrag auch von vornherein vereinbarte Befristungen. Sie sind auf der Grundlage von § 14 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge, kurz TzBfG, allerdings nur unter konkret definierten Voraussetzungen möglich. Die gleiche Rechtsnorm schreibt im Absatz 4 auch die Schriftform für einen Arbeitsvertrag mit Befristung vor. Sie möchten einen solchen Arbeitsvertrag erstellen oder prüfen lassen? – Dann sind unsere Rechtsanwälte für Arbeitsrecht genau die richtigen Ansprechpartner für Sie.

Wann können befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden?

Arbeitsverträge mit einer Befristung lässt das deutsche Arbeitsrecht vor allem wegen sachlicher Gründe zu. Dazu zählen sich Befristungen, die sich beispielsweise aus einem arbeitsgerichtlichen Vergleich oder aus Gründen ergeben, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Außerdem ist eine befristete Beschäftigung als Alternative zur klassischen Probezeit sowie in der Übergangsphase zwischen dem Studienabschluss und der Aufnahme einer unbefristeten Tätigkeit möglich. Häufige und rechtlich zulässige Sachgründe für befristete Arbeitsverträge sind Vertretungen für Mitarbeiter, die sich zum Beispiel in der Elternzeit oder beim Studium befinden. Außerdem können Befristungen im Arbeitsvertrag vereinbart werden, wenn die Mitarbeiter nur für ein konkretes Projekt benötigt werden.

Welche weiteren Gründe machen eine Befristung möglich?

Eine Sonderregelung gibt es im deutschen Arbeitsrecht für Startup-Unternehmen. Sie haben die Möglichkeit, in den ersten vier Jahren nach der Gründung befristete Arbeitsverträge auch ohne das Vorliegen der genannten Sachgründe abzuschließen. Neugründungen im Rahmen von Umstrukturierungen größerer Unternehmen sind von dieser Sonderregelung ausgeschlossen. Die Befristung in den Startups ist bis zu vier Jahren möglich. Alternativ können kürzere Beschäftigungsabschnitte gewählt werden, welche bis zu einer Gesamtdauer von vier Jahren verlängert werden dürfen.

Eine weitere Ausnahme wurde für Arbeitnehmer geschaffen, welche das 52. Lebensjahr vollendet haben. Mit ihnen können befristete Arbeitsverträge dann abgeschlossen werden, wenn sie zuvor wenigstens vier Monate im Sinne von § 138 SGB III ohne Beschäftigung waren. Die zweite Bedingung ist, dass diese Arbeitnehmer Leistungen aus einer Beschäftigungsmaßnahme mit öffentlicher Förderung oder alternativ Transferkurzarbeitergeld bezogen haben. Hier beträgt die maximale Zeitdauer der Befristung inklusive der Verlängerungen fünf Jahre.

Kettenarbeitsverträge sind im deutschen Arbeitsrecht verboten

Auch wenn keiner der genannten Gründe vorliegt, kann ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden. Er darf eine maximale Laufzeit von zwei Jahren haben. Wird ein kürzerer Zeitraum gewählt, darf der Vertrag höchstens drei Mal bis zu einer Gesamtlaufzeit von zwei Jahren verlängert werden. Damit will der Gesetzgeber verhindern, dass Unternehmen sogenannte Kettenarbeitsverträge abschließen, bei denen die betroffenen Arbeitnehmer nicht von den Vorteilen profitieren, die sich aus der wachsenden Zeit der Betriebsangehörigkeit ergeben. Sie können sowohl Lohnerhöhungen als auch aus den Betriebsvereinbarungen und/oder Tarifverträgen resultierende Verlängerungen der Kündigungsfrist umfassen. Außerdem spielen hier mögliche Ansprüche auf Abfindungen eine wichtige Rolle.

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